Równość i dyskryminacja w prawie pracy

Równość i dyskryminacja w prawie pracy

Dwa pojęcia i jeden cel

Zarówno orzecznictwo jak i doktryna prawa pracy wskazują, że zasada równych praw pracowników (art. 11(2) Kodeksu pracy) oraz zasada wykluczenia dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11(3) Kodeksu) różnią się zakresem. Racjonalny ustawodawca nie wprowadza synonimów na określenie tego samego, tym bardziej w jednym akcie prawnym.
W związku z tym de lege lata nie jest możliwe sprowadzenie zakazu dyskryminacji do li tylko prostego odzwierciedlenia zasady równouprawnienia w stosunkach pracy, o której mówi art. 11(2). 
Artur Tomanek zasadnie przypomina, że sytuacje, gdzie zaszło nierówne traktowanie pracowników w praktycznie takich samych (innymi słowy: znacznie podobnych do siebie) sytuacjach faktycznych może być wywołane najrozmaitszymi czynnikami. Mogą to być np. kwestie gospodarcze, bezrefleksyjnie przyjmowane normy kulturowe, błędne wyobrażenia o organizacji pracy i wiele innych. Odrębnym zagadnieniem jest mylne, choć nie zawinione rozumienie przez pracodawcę poszczególnych przepisów.

Kiedy mamy do czynienia z rzeczywistą nierównością?

Z punktu widzenia prawa, ocena na ile zróżnicowanie jest obiektywnie zasadne opiera się na zbadaniu, czy pracownicy nalezą to do tej samej kategorii istotnej.
Kategoria istotna to taka, która jest wyróżniona ze względu na obiektywne, uzasadnione kryterium, które odpowiada lub przynajmniej nie narusza zasad słuszności (efektywnej sprawiedliwości). Celem art. 11(2) k.p. jest jak najszersze zagwarantowanie równości kontraktowej. Roszczenie pracownika oparte na normie prawnej wywiedzionej z tego artykułu jest skierowane na uzyskanie takiego standardu uprawnień, jakim cieszy się inny pracownik wypełniający takie obowiązki jak skarżący. Innymi słowy, punktem odniesienia jest sytuacja kontraktowa pracownika znajdującego się w analogicznym położeniu w aspekcie obowiązków, lecz bezzasadnie odmiennym w aspekcie korzyści wynikających z uprawnień. 

Kwalifikowaną formą nierównego traktowania jest dyskryminacja. Jej wyraźne, odrębne uregulowanie kodeksowe ma na celu przeciwdziałanie zjawiskom społecznym uznawanym w europejskiej kulturze prawnej, a zwłaszcza dorobku prawnym UE i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, jako szczególnie naganne a co za tym idzie, szkodliwe i to nie tylko dla osób bezpośrednio zainteresowanych.
Można również powiedzieć, że ratio legis wprowadzania szczegółowych (czasem wręcz kazuistycznych) unormowań mających na celu ograniczanie i eliminację dyskryminacji jest ochrona pracowników i innych zatrudnionych przed wykluczeniem (stygmatyzacją, izolacją) oraz dążenie do ich integracji i włączenia w główny nurt życia społecznego (inkluzja, awans ekonomiczny, a w konsekwencji rozwój zawodowy i osobisty). 

Na podstawie:  A. Tomanek, Ciężar dowodzenia roszczeń wywodzonych z nakazu równego traktowania pracowników [w:] K. W. Baran (red.), System Prawa Pracy, t. I,  Wolters Kluwer 2017; 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.